Irtisanominen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla
Työsopimuslaki edellyttää, että työ on yhtä aikaa vähentynyt sekä olennaisesti että pysyvästi. Jos näin ei ole, irtisanominen ei tule kysymykseen.
Työn vähenemistä arvioitaessa on tilannetta tarkasteltava erikseen jokaisen työntekijän osalta. Mikäli työn väheneminen on vain tilapäistä, työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa työntekijää. Tällöin tulee kysymykseen lähinnä lomautus. Työn vähenemistä pidetään tilapäisenä, mikäli aika, jolta työ on vähentynyt, ei ylitä noin 90 päivää.
Työn väheneminen voi johtua monesta eri syystä. Syitä voivat olla esimerkiksi kysynnän väheneminen, kiristynyt kilpailu, yrityksen tuotteiden vanheneminen, siirtyminen alihankintaan, työnantajan rationalisointitoimenpiteet tai toiminnan supistaminen tai uudelleen suuntaaminen.
Erittäin ongelmallisia ovat tilanteet, joissa työ ei varsinaisesti ole vähentynyt, mutta yritys on tuottanut tappiota ja irtisanoo työvoimaa kustannussäästön saamiseksi. Tilannetta on tällöin tarkasteltava kokonaisuutena ja pyrittävä selvittämään, onko työvoiman vähentämisestä aiheutuva kustannussäästö todella oleellinen tekijä yrityksen toiminnan jatkumiselle.
Muun työn tarjoamisvelvollisuus
Pelkkä työn oleellinen väheneminen ei riitä irtisanomisperusteeksi, mikäli työntekijä voidaan irtisanomisen sijasta sijoittaa muihin tehtäviin. Tällöin työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.
Uudelleensijoittamismahdollisuutta arvioitaessa on myös selvitettävä, voidaanko kyseinen järjestely toteuttaa antamalla työntekijälle koulutus kyseiseen tehtävään. Tällöin työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.
Jos työnantaja voi kohtuudella sijoittaa tai kouluttaa työtekijän uusiin tehtäviin, ei irtisanomisoikeutta ole. Työnantajalla on kuitenkin velvollisuus järjestää vain sellaista koulutusta, joka palvelee työnantajan tarpeita ja työntekijän ammatillista kehitystä. Työnantajalta ei siis voida vaatia koulutusjärjestelyjä, jotka poikkeavat alan luonteeseen tai työpaikan kokoon nähden tavanomaisena pidettävästä tasosta.
Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 2005:77, joka kohdistui YTN-liiton jäsenen asiaan, on käsitelty työnantajan työntarjoamisvelvollisuutta irtisanomisen vaihtoehtona.
Työt irtisanotun työntekijän omassa yksikössä olivat selkeästi vähentyneet, mutta ison yrityksen sisällä oli ollut runsaasti tehtäviä avoinna ja niihin oli otettu uusia työntekijöitä yrityksen ulkopuolelta. Osa tehtävistä oli ollut irtisanotulle työntekijälle soveltumattomia, mutta osaan hänet olisi voitu työkokemuksensa ja asiantuntemuksensa perusteella todennäköisesti palkata lyhyehkön koulutuksen ja perehdytyksen jälkeen. Työnantaja oli tarjonnut irtisanotulle ainoastaan yhtä tehtävää aivan toiselta paikkakunnalta, jonne irtisanottu työntekijä ei ole henkilökohtaisista syistä voinut lähteä.
Vaikka yrityksessä oli ollut käytössä sisäinen sähköinen työnhakujärjestelmä avoimine työpaikkoineen ja vaikka työnantaja korosti työntekijän omaa aktiivisuutta, työtuomioistuimen ratkaisussa painotettiin työnantajan velvollisuutta oma-aloitteisesti selvittää irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle tarjottavissa olevat työt sekä hänen selviytymisensä niistä. Työtuomioistuin katsoi, että työnantaja ei ollut täyttänyt työntarjoamis- ja koulutusvelvoitettaan, vaan työsopimus oli irtisanottu perusteettomasti ja työnantaja velvoitettiin suorittamaan työntekijälle korvausta.
Jos työntekijä kieltäytyy hänelle tarjotuista uusista tehtävistä, menettelyä ei tulkita työntekijän omaksi irtisanoutumiseksi. Kieltäytyminen voi kuitenkin vaikuttaa alentavasti sen korvauksen määrään, johon työntekijä mahdollisesti on oikeutettu työsuhteen perusteettoman irtisanomisen takia. Lisäksi työ- ja elinkeinotoimisto voi määrätä työntekijälle karenssin hänelle tarjotusta työstä kieltäytymisen johdosta.
Jos työnantajalla, joka tosiasiallisesti käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa toisessa yrityksessä tai yhteisössä omistuksen, sopimuksen tai muun järjestelyn perusteella, ei ole tarjota työntekijälle yllä tarkoitettua työtä, on hänen selvitettävä, voiko hän täyttää työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa tarjoamalla työntekijälle työtä muista määräysvallassaan olevista yrityksistä tai yhteisöistä. Työsopimuslain mukaan työntarjoamisvelvollisuus ulottuu vain emoyhtiöstä tytäryhtiöihin päin, ei tytäryhtiöstä toiseen eikä tytäryhtiöstä emoyhtiöön.
Taloudellista ja tuotannollista irtisanomisperustetta ei ainakaan ole
Työsopimuslakiin on myös otettu esimerkkiluettelo tilanteista, joissa ei ole riittävää syytä työntekijän irtisanomiseen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Riittävää irtisanomisperustetta ei ole ainakaan seuraavissa tilanteissa:
- Työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin,vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaa-vana aikana muuttuneet; tai
- Töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.