Irtisanominen henkilöön liittyvällä perusteella
Työsopimuslakia muutettiin 1.1.2026 alkaen. Aikaisemmin työsopimuslaissa edellytettiin työntekijästä johtuvaa irtisanomisperustetta käytettäessä, että irtisanomisperusteen tuli olla asiallinen ja painava. Sana painava siis poistui vuoden 2026 alusta lakitekstistä. Tästä johtuen irtisanomisperusteen arvioiminen on jossain määrin aikaisempaa hieman haastavampaa, koska oikeustila ei ole vielä vakiintunut puuttuvan oikeuskäytännön vuoksi.
Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat.
Lain tarkoittamana asiallisena irtisanomisperusteena ei ainakaan voida pitää
- työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista
- työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen
- työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan
- työntekijän toimimista tai aiempaa toimimista työntekijöiden edustajana taikka sellaiseksi pyrkimistä
- turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.
Irtisanomisperusteen riittävyys joudutaan aina arvioimaan tapauskohtaisesti, saat apua irtisanomisasiassa omasta liitostasi.
Irtisanomiseen oikeuttavan asiallisen syyn arviointi tulee tehdä kokonaisarviointina siten, että kaikki tapaukseen vaikuttavat seikat ja olosuhteet otetaan huomioon. Irtisanomisen tulisi tapahtua tämän syyn nojalla vain silloin, kun vilpittömässä mielessä olevan työnantajan ei voida kohtuudella odottaa menettelevän toisin.
Tyypillisiä syitä individuaaliperusteiselle irtisanomiselle ovat töiden laiminlyöminen, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen, järjestysmääräysten rikkominen, perusteettomat poissaolot ja ilmeiset huolimattomuudet työssä.
Jos työntekijän edellytykset suoriutua työstä muuttuvat, työnantajan on kuultuaan työntekijää ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Varoitus
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.
Varoitus voi olla suullinen tai kirjallinen. Varoituksen tulee perustua tosiasiallisiin tapahtumiin ja sen tulee olla yksilöity sillä tavoin, että työntekijä ymmärtää, mistä on kysymys. Työntekijällä tulee olla todellinen mahdollisuus korjata menettelyään tai käyttäytymistään.
Laissa ei ole säädetty varoitusten määrästä eikä niiden voimassaolosta mitään. Varoituksen voidaan katsoa olevan voimassa noin vuoden, mutta jokaista tapausta on tarkasteltava yksilöllisesti. Työnantajan varoituskäytännön tulee olla johdonmukainen ja tasapuolinen.
Jos työntekijä kokee varoituksen olevan aiheeton, hänen tulisi aina todisteellisesti kiistää varoitus. Kirjalliseen varoitukseen kannattaa antaa kirjallinen vastine, jossa on kommentoitu jokaista varoituksessa mainittua kohtaa. Olennaista on, että työntekijä voi tarvittaessa todistaa ilmoittaneensa työnantajalle, että varoitus on hänen mielestään ollut aiheeton.
Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei varoitusta tarvitse antaa.