Irtisanominen henkilöön liittyvällä perusteella

Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Lain tarkoittamana asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei ainakaan voida pitää

• työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista
• työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen
• työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan
• turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Irtisanomisperusteen riittävyys joudutaan aina arvioimaan tapauskohtaisesti, saat apua irtisanomisasiassa omasta liitostasi.

Irtisanomiseen oikeuttavan asiallisen ja painavan syyn arviointi tulee tehdä kokonaisarviointina siten, että kaikki tapaukseen vaikuttavat seikat ja olosuhteet otetaan huomioon. Irtisanomisen tulisi tapahtua tämän syyn nojalla vain silloin, kun vilpittömässä mielessä olevan työnantajan ei voida kohtuudella odottaa menettelevän toisin.

Tyypillisiä syitä individuaaliperusteiselle irtisanomiselle ovat töiden laiminlyöminen, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen, järjestysmääräysten rikkominen, perusteettomat poissaolot ja ilmeiset huolimattomuudet työssä.

Työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Varoitus

Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Varoitus voi olla suullinen tai kirjallinen. Varoituksen tulee perustua tosiasiallisiin tapahtumiin ja sen tulee olla yksilöity sillä tavoin, että työntekijä ymmärtää, mistä on kysymys. Työntekijällä tulee olla todellinen mahdollisuuskorjata menettelyään tai käyttäytymistään.

Laissa ei ole säädetty varoitusten määrästä eikä niiden voimassaolosta mitään. Varoituksen voidaan katsoa olevan voimassa noin vuoden, mutta jokaista tapausta on tarkasteltava yksilöllisesti. Työnantajan varoituskäytännön tulee olla johdonmukainen ja tasapuolinen.

Jos työntekijä kokee varoituksen olevan aiheeton, hänen tulisi aina todisteellisesti kiistää varoitus. Kirjalliseen varoitukseen kannattaa antaa kirjallinen vastine, jossa on kommentoitu jokaista varoituksessa mainittua kohtaa. Olennaista on, että työntekijä voi tarvittaessa todistaa ilmoittaneensa työnantajalle, että varoitus on hänen mielestään ollut aiheeton.

Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei varoitusta tarvitse antaa eikä työntekijän uudelleen sijoittamista selvittää.