Työpaikan muutostilanteita koskevat muutosneuvottelut
Uudessa yhteistoimintalaissa työnantajan neuvotteluvelvoitteet irtisanomisia ja lomauttamisia sekä muita henkilöstövaikutuksia aiheuttavia muutoksia koskien on yhdistetty lain kolmanteen lukuun. Neuvotteluvelvoitteesta käytetään uudessa laissa nimitystä muutosneuvottelut. Koska työnantajan velvollisuudet kuitenkin vaihtelevat uudessa laissa paikoittain muutosneuvottelujen aiheena olevien toimenpiteiden mukaan, on muutosneuvotteluita käsitelty OMAluottamusmiehen sivuilla kahdessa erillisessä artikkelissa.
Tämä artikkeli käsittelee henkilöstön asemaan vaikuttavia, olennaisia muutoksia käsitteleviä muutosneuvotteluita. Irtisanomisia, lomauttamisia, osa-aikaistamisia ja työsuhteen olennaisten ehtojen yksipuolista muuttamista koskevia muutosneuvotteluja käsitellään omassa artikkelissaan (linkki sinne).
Muutosneuvotteluiden piiriin kuuluvat asiat
Työnantajan on neuvoteltava henkilöstön kanssa harkitsemistaan henkilöstön asemaan vaikuttavista olennaisista muutoksista, jotka johtuvat:
1) yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta;
2) kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönotosta;
3) työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista;
4) palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista;
5) ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista;
6) muista 1–5 kohdassa tarkoitettuihin rinnastuvista muutoksista.
Edellä mainituista toimenpiteistä aiheutuvia olennaisia muutoksia ovat:
- työtehtäviin,
- töiden järjestelyihin,
- työmenetelmiin,
- työtilojen järjestelyihin tai;
- säännöllisen työajan järjestelyihin liittyvät muutokset.
Huomionarvoista on, että työn järjestelyt tarkoittavat työtehtävien järjestelyn ohella työn sisältöä ja organisointia yleensä ja sitä, että näistä järjestelyistä aiheutuu olennaisia muutoksia työntekijöiden asemaan. Arvioinnissa tulee kiinnittää huomiota etenkin muutoksen kestoon ja laajuuteen. Ellei muutos ole olennainen, ei muutosneuvotteluita tarvitse käynnistää lainkaan.
Muutosneuvotteluiden osapuolet
Lähtökohtaisesti muutosneuvotteluiden osapuolina ovat työnantaja ja se henkilöstöryhmän edustaja, joka edustaa mahdollisen muutoksen kohteena olevia työntekijöitä.
Jos henkilöstö ei ole valinnut keskuudestaan edustajaa, käydään muutosneuvottelut työnantajan ja niiden työntekijöiden kesken, joita suunnitellut muutokset voivat koskea.
Jos muutosneuvottelut koskevat vain yksittäistä tai yksittäisiä työntekijöitä, voidaan muutosneuvottelut käydä työnantajan ja työntekijän/yksittäisten työntekijöiden kanssa. Tällöin työntekijällä on kuitenkin oikeus vaatia ennen neuvottelujen alkamista, että neuvottelut käydään henkilöstön edustajan läsnä ollessa tai työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä.
Muutosneuvotteluiden ajankohta
Muutosneuvottelut tulee aloittaa ja käydä loppuun ennen kuin työnantaja tekee asiassa päätöksen.
Muutosneuvottelut on aloitettava siinä vaiheessa, kun työnantaja harkitsee henkilöstön asemaan vaikuttavia muutoksia ja pystyy laatimaan asiasta neuvotteluesityksen, jonka pohjalta asiasta voidaan neuvotella. Työnantaja saa kuitenkin ratkaista asian ilman edeltäviä muutosneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat muutosneuvottelujen esteenä. Työnantajan on viivytyksettä käynnistettävä muutosneuvottelut, kun perusteita poiketa neuvotteluvelvoitteista ei enää ole. Työnantajan on selvitettävä tuolloin poikkeuksellisen menettelyn perusteet.
Muutosneuvotteluprosessi käynnistyy työnantajan aloitteesta, kun työnantaja antaa työntekijöille tai henkilöstön edustajalle neuvotteluesityksen.
Neuvotteluesityksen antaminen ja sisältö
Työnantajan tulee antaa neuvotteluesitys kirjallisena ennen muutosneuvotteluiden aloittamista, niin hyvissä ajoin kuin mahdollista.
Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin:
- muutosneuvottelujen alkamisaika
- muutosneuvottelujen alkamispaikka sekä
- ehdotus muutosneuvotteluissa käsiteltävistä asioista pääkohdittain.
Työnantajan tulee ennen neuvotteluiden aloittamista antaa asianomaisille työntekijöille tai henkilöstön edustajille asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot.
Muutosneuvotteluiden sisältö
Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Neuvotteluja on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyteen pyrkien ja rakentavasti toimien.
Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava, että muutosneuvotteluissa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja, josta käyvät ilmi ainakin neuvotteluiden käymisen ajankohta, niihin osallistuneet henkilöt, neuvottelujen tulokset sekä mahdolliset eriävät mielipiteet. Osapuolten on tarkastettava ja allekirjoitettava pöytäkirja, jollei toisin sovita.
Vaihtoehtoisten ratkaisujen esittäminen
Yhteistoimintalain 22 §:n mukaan henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu on tehtävä hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asia toivotaan käsiteltävän. Käytännössä vaihtoehtoiset ratkaisuesitykset voivat olla esimerkiksi työaikajärjestelyihin, koulutukseen tai muihin uudelleenjärjestelyihin liittyviä.
Jos työnantaja ei pidä ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, on työnantajan neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä.
Muutosneuvotteluiden kesto
Yhteistoimintalain lähtökohta on, että asianmukaisesti menetellyt työnantaja on täyttänyt yhteistoimintalain mukaisen neuvotteluvelvoitteen, kun muutosneuvotteluiden aloittamisesta on kulunut 6 viikkoa. Neuvottelujen kestosta voidaan myös sopia toisin muutosneuvotteluissa.
Neuvotteluaika on kuitenkin 14 kalenteripäivää, jos
- työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30;
- työnantaja on yrityksen saneerauksesta annetussa laissa tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena.
Myös 14 päivän neuvotteluajasta voidaan sopia toisin muutosneuvotteluissa.
Neuvotteluajan puitteissa käytävien neuvottelukertojen määrästä ei ole säädetty laissa. Neuvottelukertojen määrä riippuu tapauskohtaisesti muun muassa harkittujen toimenpiteiden merkityksestä ja asian laajakantoisuudesta.
Muutosneuvotteluiden jälkeen
Kun neuvotteluaika on päättynyt, työnantajan on kohtuullisen ajan kuluessa annettava neuvottelujen osapuolille yhteistoimintalain 25 §:n mukainen selvitys päätöksensä yksityiskohtaisesta sisällöstä ja muutoksen arvioidusta ajankohdasta. Selvitys annetaan neuvotteluosapuolelle tai asian laajakantoisuudesta riippuen kaikille niille työntekijöille, joita muutos koskee.