Sopiminen ja henkilöstön päätökset
Yt-laissa on säädetty tietyistä asioista, jotka edellyttävät nimenomaista sopimista työnantajan ja henkilöstön välillä tai joissa henkilöstöryhmän edustajalla on päätösvalta jos osapuolten välillä ei päästä sopimukseen.
Työnantaja tai henkilöstöryhmän edustaja voi esittää neuvottelualoitteen neuvotellakseen ja sopiakseen vuosittain yt-koulutuksen määristä, sisällöstä ja koulutuksen kohdentamisesta henkilöstöryhmittäin työnantajan tähän tarkoitukseen osoittamien varojen puitteissa. Yt-koulutuksella tarkoitetaan vain työpaikan yhteistoimintaa edistävää koulutusta, mutta oikeutta koulutukseen ei ole rajattu koskemaan vain henkilöstönedustajia.
Neuvottelualoite voidaan esittää myös yrityksessä tai sen osassa noudatettavista työsäännöistä ja niihin tehtävistä muutoksista. Työsäännöillä tarkoitetaan pääsääntöisesti ohjeistuksia, joissa määritellään ja tarkennetaan työpaikan menettelytapoja ja pelisääntöjä. Työsäännöt eivät kuitenkaan ole pelkkiä yleisiä ohjeistuksia vaan työsuhteen osapuolia sitovia normeja, sillä niitä noudatetaan yksittäisten työsopimusten osana.
Jos yrityksessä halutaan ottaa käyttöön säännönmukainen aloitetoiminta tai tehdä muutoksia jo käytössäolevan aloitetoiminnan sääntöihin, tulee asia käsitellä yt-menettelyssä. Aloitetoiminnan tarkoituksena on saada koko henkilöstö osallistumaan yhtiön kehittämiseen ja se pitää perinteisesti sisällään henkilöstön tekemien parannusehdotusten keräämistä, arviointia ja palkitsemista.
Työsuhdeasuntojen jakamisessa noudatettavista periaatteista, osuuksien määrittämisestä henkilöstöryhmittäin sekä asuntojen jakamisesta voidaan myös antaa neuvottelualoite. Neuvotteluiden ulkopuolelle jäävät yrityksen johdon käyttöön tarkoitetut asunnot.
Yhteistoimintalain mukaan yt-menettelyn piiriin kuuluvat sosiaalitilojen ja niitä vastaavien tilojen suunnittelu ja käyttö sekä lasten päivähoidon ja työpaikkaruokailun järjestäminen. Edellä mainitut on kuitenkin järjestettävä työnantajan näihin tarkoituksiin osoittamien varojen puitteissa eikä työnantajalla siis ole yleistä velvollisuutta esimerkiksi työntekijöiden lasten päivähoidon kustantamiseen.
Yt-neuvotteluissa tulee vielä sopia työnantajan henkilöstön harrastus-, virkistys- ja lomatoimintaa varten osoittamien avustusten yleisistä jakoperusteista.
Neuvottelualoitteessa on selvitettävä pääkohdittain neuvotteluissa käsiteltävä asia ja neuvottelualoitteen perusteet. Työnantajan on neuvottelualoitteen esitettyään tai sellaisen vastaanotettuaan annettava asianomaisille henkilöstöryhmän edustajille käsiteltävän asian kannalta tarpeelliset tiedot. Jos työnantaja pitää henkilöstöryhmän edustajan esittämässä aloitteessa tarkoitettuja neuvotteluja tarpeettomina, on siitä ja sen perusteista ilmoitettava viipymättä asianomaisille henkilöstöryhmän edustajille.
Yt-neuvottelut tulee käydä yhteistoiminnan hengessä tavoitteena saada aikaan sopimus käsiteltävistä asioista. Yt-neuvotteluissa aikaansaatu sopimus tulee tehdä kirjallisesti ja se voi olla voimassa määräajan tai toistaiseksi. Osapuolilla on oikeus irtisanoa toistaiseksi voimassa oleva sopimus 6 kuukauden irtisanomisaikaa noudattaen, jollei muusta irtisanomisajasta ole sovittu. Kaikkia sopimuksen piirissä olevia on tiedotettava sopimuksen sisällöstä ja jollei muuta ole sovittu, sopimus tulee voimaan kuukauden kuluttua tiedottamisesta.
Sopimus työsäännöistä ja aloitetoiminnan säännöistä sekä näiden muutoksista sitoo työnantajaa sekä niitä sopimuksen soveltamisalaan kuuluvia työntekijöitä, joiden henkilöstöryhmän edustaja on tehnyt sopimuksen. Tällainen sopimus ei kuitenkaan syrjäytä yksittäisen työntekijän työsopimuksen nimenomaista, työntekijälle edullisempaa määräystä.
Jos yt-koulutuksen sisällöstä ja henkilöstöryhmittäisestä kohdentamisesta, työsuhdeasuntojen jakamisesta taikka työnantajan varoilla tarjottavista palveluista tai virkistystoiminnasta ei yt-neuvotteluissa saada aikaan sopimusta, päätösvalta mainituista asioista on asianomaisilla henkilöstöryhmien edustajilla.
Jos taas osapuolet eivät pääse sovintoon työsäännöistä ja aloitetoiminnan säännöistä tai niiden muutoksista taikka työsuhdeasuntojen jakamiseen liittyvistä asioista, on lopullinen päätösvalta työnantajalla toimivaltansa puitteissa. Työnantajalla ei kuitenkaan ole oikeutta vahvistaa yksipuolisesti yrityksessä noudatettavia työsääntöjä eikä niihin tehtäviä muutoksia.