Yt-menettely ennen irtisanomisia ja lomautuksia
Neuvotteluvelvollisuus koskee sekä yhden että useamman työntekijän irtisanomista silloin, jos työnantajan palveluksessa on vähintään 20 työntekijää. Työnantaja ei saa tehdä päätöksiä työvoiman vähentämisestä ennen kuin yt-neuvottelut on käyty asianmukaisesti.
Työnantajalla ei ole neuvotteluvelvollisuutta, jos yritys on asetettu konkurssiin, on selvitystilassa tai kun työnantajana ollut fyysinen henkilö kuolee, eikä kuolinpesä jatka toimintaa tai siirrä yritystä uudelle työnantajalle.
Työnantajan tulee antaa kirjallinen neuvotteluesitys neuvotteluiden ja työllistämistoimien käynnistämiseksi viimeistään 5 kalenteripäivää ennen neuvotteluiden aloittamista. Tänä aikana henkilöstön edustajilla on mahdollisuus valmistautua neuvotteluihin eikä tätä aikaa lasketa mukaan varsinaisiin neuvotteluaikoihin.
Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin
- neuvotteluiden alkamisaika ja -paikka; sekä
- pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.
Puutteellinen tai kokonaan antamatta jätetty neuvotteluesitys saattaa aiheuttaa työnantajalle hyvitysvelvollisuuden. Mikäli työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai lomauttamista yli 90 päiväksi, työnantajan on lisäksi annettava asianomaisten työntekijöiden edustajalle seuraavat tiedot:
- tiedot aiottujen toimien perusteista;
- alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä;
- selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisten, lomautusten tai osa-aikaistamisten kohteiksi joutuvat työntekijät valitaan; sekä
- arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet toteutetaan.
Aiottujen toimien perusteilla tarkoitetaan lähinnä yrityksen taloudellista tilannetta, kuvauksia tilauskannoista, asiakas-, tuotanto- ja suoritemääristä sekä selvityksiä kustannusrakenteesta, kilpailutilanteesta, kannattavuudesta tai yrityksen tulevaisuuden strategisista vaihtoehdoista.
Työnantajan ei tarvitse antaa arviota työvoiman vähennyksistä henkilöstöryhmittäin. Muutoin kaikki tiedot on annettava kirjallisesti ja ne on liitettävä jo neuvotteluesitykseen. Jos jotakin tietoa ei ole ollut mahdollista antaa tässä vaiheessa, se voidaan antaa myöhemmin.
Jos neuvottelut koskevat alle kymmentä henkilöä, työntekijän tai henkilöstön edustajan on pyydettävä tietoja erikseen, mutta työnantajalla on tässäkin tapauksessa velvollisuus antaa tiedot. Työnantajan on toimitettava neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot kirjallisesti myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään neuvotteluiden alkaessa. Ilmoitusvelvollisuus koskee kaikkia työnantajia yrityksen koosta ja vähennettävien työntekijöiden määrästä riippumatta.
Jos työvoiman vähennystarve koskee vähintään kymmentä työntekijää, työnantajan on yhteistoimintaneuvottelujen alussa annettava henkilöstöryhmien edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi. Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan on viipymättä selvitettävä yhdessä työ- ja elinkeinoviranomaisten kanssa työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut. Toimintasuunnitelmasta tulee käydä ilmi
- yt-neuvottelujen suunniteltu aikataulu;
- neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat ja suunnitellut, irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet julkisten työvoimapalveluiden käyttämisestä; sekä
- työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi.
Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset koskevat alle kymmentä työntekijää, työnantajan on yhteistoiminta-neuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään julkisten työvoimapalveluiden avulla.
Myös työvoiman vähentämistä koskevat asiat on käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi ja henkilöstöllä tulee olla aito mahdollisuus vaikuttaa ratkaisuihin.
Yt-neuvotteluissa on käsiteltävä
- työnantajan suunnittelemien toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia;
- toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa;
- vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi; sekä
- vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.
Yt-laissa säädetyn neuvotteluvelvoitteen kesto riippuu siitä, millaisia toimia työnantaja harkitsee ja kuinka monta työntekijää yrityksen palveluksessa on. Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomautukset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle 10 työntekijään tai kyseessä ovat enintään 90 kalenteripäivää kestävät lomautukset, on työnantaja täyttänyt neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluita on käyty 14 kalenteri-päivän ajan. Jos taas työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijää koskevia irtisanomisia, osa-aikaistamisia tai 90 päivää pidempiä lomautuksia, neuvotteluvelvollisuus kestää 6 viikkoa.
Tästä poikkeuksena yrityksissä, joissa työntekijöiden määrä on 20 – 29, neuvotteluaika on aina 14 päivää. Sama 14 päivän neuvotteluvelvoite koskee myös yrityssaneeraustilanteita. Työnantaja ja työntekijät tai heidän edustajansa voivat sopia toisin yt-laissa säädetyistä neuvotteluajoista.
Neuvotteluajan päätyttyä työnantajan on kohtuullisessa ajassa annettava henkilöstöryhmien edustajille yleinen selvitys neuvotteluiden perusteella harkittavista päätöksistä.
Selvitys tulisi antaa käytännössä muutaman viikon kuluessa neuvotteluiden päättymisestä ja siitä tulisi käydä ilmi ainakin
- irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien työntekijöiden määrät henkilöstöryhmittäin,
- lomautusten kesto; sekä
- aika, jonka kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman vähentämisestä.
Yksittäisiä irtisanottavia ei kuitenkaan tarvitse vielä tässä vaiheessa nimetä.