Työpaikkakiusaaminen
Häirintä voi olla mm. sanoilla, toimilla tai asenteilla loukkaamista, joka on säännöllistä ja jatkuvaa ja aiheuttaa selvästi haittaa tai jopa vaaraa kohteen terveydelle. Epäasialliseksi kohteluksi taas voidaan määritellä mm. henkilön työyhteisöstä eristäminen, mustamaalaaminen ja perusteeton arvostelu. Arkikielessä käytetään kuitenkin yleisesti termiä kiusaaminen.
Kiusaamista voi ilmetä eri muodoissa. Se voi olla epäsuoraa, esimerkiksi perättömien juorujen levittämistä tai suoraa, kuten nimittelyä. Kiusaaminen voi olla joko työhön liittyvää tai suoraan henkilöön liittyvää. Työhön liittyvä epäasiallinen kohtelu voi ilmetä esimerkiksi työyhteisöstä eristämisenä, kohtuuttomina työmäärinä tai aikatauluina, huomioimattomuutena tai eriarvoisena kohteluna työsuhteeseen liittyvissä asioissa. Henkilöön liittyvää epäasiallista kohtelua voi olla mm. aiheeton arvostelu, mustamaalaaminen, selän takana puhuminen, sosiaalinen eristäminen, uhkaava käyttäytyminen tai naurunalaiseksi saattaminen.
Kiusaamisen määrittely ei kuitenkaan ole yksiselitteistä. On erittäin yksilöllistä, kuinka kiusaaminen koetaan, ja hyvinkin monenlainen kohtelu voidaan kokea kiusaamiseksi. Erityisesti henkisen väkivallan tunnistaminen voi olla haastavaa. Useimmin kiusaaja on työkaveri (tai useampi) ja toiseksi yleisimmin lähiesimies.
Kaikki itselle epämiellyttävä toiminta työpaikalla ei kuitenkaan ole kiusaamista. Kaikilla työpaikoilla syntyy välillä ristiriitoja, mielipide-eroja ja konflikteja. Joku ehkä unohtaa tervehtiä joskus tai ilmestyy töihin pahantuulisena. Huonompaakin käytöstä täytyy kuitenkin sietää myös jonkun verran, kaikki ikävät asiat eivät ole kiusaamista.
Vaikka toiseksi yleisimmin kiusaaja on lähiesimies, ei kyse kuitenkaan välttämättä ole kiusaamisesta, vaikka itsestä siltä tuntuisikin. Työnantajalla on direktio-oikeus, ja esimies on vastuussa töiden sujumisesta ja niiden valmiiksi tulemisesta. Esimiehellä on oikeus jakaa ja organisoida töitä, eivätkä esimiehen päätökset ole aina työntekijää miellyttäviä.
Työturvallisuuslaki säätää työnantajalle toimintavelvollisuuden silloin, kun työntekijään on työpaikalla kohdistunut häirintää tai epäasiallista kohtelua. Työpaikoilla voi ilmetä myös sukupuolista häirintää ja ahdistelua. Kaikissa tällaisissa tilanteissa työnantajan on lain mukaan ryhdyttävä käytettävissä oleviin toimenpiteisiin epäkohtien poistamiseksi. Toimintavelvollisuuden syntyminen edellyttää, että työnantaja on saanut tiedon häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta. Tieto voi tulla esim. työntekijältä itseltään, esimieheltä, työkaverilta, työterveyshuollosta, luottamusmieheltä, tai työsuojeluvaltuutetulta.
KIUSAAMISASIAN SELVITTÄMINEN
1. OTA ASIA PUHEEKSI KIUSAAJAN KANSSA
- Ota asia puheeksi kiusaajan kanssa ja pyydä häntä lopettamaan. Kiusaaja ei välttämättä ole itse tiedostanut kiusaavansa.
- Molemmat osapuolet voivat pyytää apua tilanteen selvittämiseen esim. työkaverilta, työsuojeluvaltuutetulta, luottamusmieheltä, ammattiliitosta tai työterveyshuollosta.
2. KERRO ESIMIEHELLE
- Ilmoita asiasta esimiehellesi, varmuuden vuoksi kirjallisesti. Esimiehelle voi ilmoittaa myös työkaveri, työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies tai työterveyshuolto. Työturvallisuuslain mukaan työnantajan on selvitettävä asia, joten jos esimiehesi ei niin tee, viedään asia ylemmälle esimiehelle.
3. ASIAA ALETAAN SELVITTÄÄ ESIMIEHEN JOHDOLLA
- Kiusatun on osoitettava konkreettisia tilanteita, missä ja miten häntä on kiusattu. Kiusaajaksi syytetyllä on oikeus tietää, mistä häntä syytetään ja minkälainen käytös on koettu kiusaamisena.
- Esimies keskustelee vuorotellen molempien osapuolten kanssa. Molempien on tasapuolisesti saatava kertoa oma näkemyksensä asioista.
- Yksityisten keskustelujen jälkeen järjestetään usein yhteinen keskustelutilaisuus. Tilaisuudessa käydään asioita yhdessä läpi ja esim. kiusaajaksi syytetty voi pyytää kiusatulta tarkennuksia ja konkreettisia esimerkkejä.
- Myös esimies voi pyytää apua tilanteen selvittämiseen, mm. ylemmältä esimieheltä tai työterveyshuollosta.
4. ESIMIES TEKEE SELVITYSTEN PERUSTEELLA JOHTOPÄÄTÖKSET
- Keskustelujen ja tarvittaessa muiden lisäselvitysten perusteella esimies selvittää, oliko kyseessä kiusaamista.
- Jos kyseessä oli kiusaamista, sovitaan yhdessä pelisäännöistä, miten jatkossa toimitaan. Tilanne pyritään rauhoittamaan, ja esimiehen tulee tehdä selväksi, että aikoo seurata tilanteen kehittymistä. Kurinpitomenettelyt ovat työnantajan vastuulla, mutta kiusaajalle on annettava mahdollisuus muuttaa käytöstään. Esimies huolehtii, että kiusattu saa tarvitsemaansa apua.
- Mikäli kiusaamista ei ole tapahtunut, on ilmoituksen tehneelle perusteltava päätös.
- Tehdyt sopimukset kirjataan ylös ja niiden toteutumista seurataan.